Obrigado a todos que colaboraram na discussão sobre o Colapso 2.0.  Prossigamos com o raciocínio….

No post anterior eu falei do nosso fomento à cultura do empreendedorismo, do maior comprometimento e cumplicidade que se cria entre equipes e empresa e a crescente tensão gerada pela redução das diferenças de poder entre todos.

No processo de comprometimento crescente das equipes, naturalmente, aos poucos, desenvolve-se o senso crítico a respeito da distribuição de responsabilidades e de lucros, da propriedade do patrimônio em construção e das práticas até então em uso. (…) quanto mais 2.0 a empresa for, mais poder seu pessoal terá. Quanto mais poder, mais críticos serão. Quanto mais críticos, mais tenso será o ambiente e mais insustentável tornar-se-á a situação, até o ponto em que uma grande decisão há de ser tomada: corta-se as asinhas assanhadas de todos e retorna-se ao estilo padrão de empresa, ou acata-se a todos os bombardeios e promove-se uma grande revolução interna.

Obviamente, como bem disse @FabricioBuzeto em seu comentário, nenhum dos extremos é uma escolha inteligente. É óbvio que não vamos abandonar agora todo o processo e prol do comodismo fabril 1.0. Por outro lado, também não parece ser uma descisão esperta incentivar a ingerência anárquica e desmedida. @RicardoFunke foi bem feliz em sua citação.

Na vida, sempre temos que escolher entre o que é fácil e o que é certo!

E, neste mar de questões, temos quebrado a cabeça em busca de alguma proposta coerente com nossa filosofia e com a necessidade de sobrevivência empresarial.

Por nossa filosofia, as equipes devem ser autônomas para a definição dos melhores métodos e técnicas para seus projetos e acreditamos que essa autonomia não deve ser dada arbitrariamente, mas conquistada pelo mérito. Mas, para sobrevivência empresarial, esta autonomia não deve sobrepor as prioridades financeiras e estratégicas da empresa.

A questão meritocrática foi discutida no Manifesto 2.0. Mérito se conquista de diversas formas, mas todas convergem à confiança. Disso, fica explícita a grande barreira do empresariado 1.0 em atribuir autonomia a seus times. Se autonomia se conquista por mérito e mérito é uma questão de confiança, enquanto não houver cumplicidade integral entre a alta gestão e os grupos operacionais, dificilmente haverá a plena confiança e, logicamente, nunca se estabelecerá o livre direito às equipes de de fazer e acontecer.

Aos olhos externos, toda essa discussão parece superficial e muito óbvia de ser resolvida (aliás, conduzir uma empresa/equipe/família, de uma forma geral, é muito óbvio até você ter a sua própria). Mas pense comigo: um belo dia, você, profissional de sucesso, resolve abdicar de todas as benesses que o status lhe confere, sair de sua zona de conforto e iniciar a construção de um negócio próprio. Imediatamente, seus rendimentos mensairs serão reduzidos a 50, 30 ou 25% do anterior. Em pouco tempo, a alegria  de não ter chefe é cedida à cobrança constante e intensa de seus poucos clientes conquistados a ferro e fogo.  A muito custo e pauladas, o negócio começa a entrar nos trilhos e você vê um pequeno ponto luminoso no fim do túnel. Daí, insurge um movimento que reivindica mais direitos e maior autonomia para conduzir parte do *seu* negócio o.O. Pombas, não foi o sangue deles que escorreu para que sua empresa chegasse até aqui. Não tiveram o salário reduzido a 1/4 para garantir a sobrevivência do empreendimento. Por que raios então que agora chegam, a esta altura do campeonato, e ainda pedem pra sentar na janelinha? Você, como empresário, não se sentiria desconfortável e não ficaria com a pulga atrás da orelha? Você como mãe ou pai, não se sentiria insultado se um desconhecido lhe desse pitacos sob a criação de sua criança de 6 anos de idade? Exageros e sofismas a parte, acho que é mais ou menos este o sentimento que paira sob uma mente da maioria dos donos de empresa.

Voltando à questão, você daria este voto de confiança a pessoas que não carregaram a mesma cruz que você? Quais serão suas verdadeiras expectativas? Será que realmente têm valor a agregar ao negócio ou não passam de oportunistas embebedados por ideais comunistas com grande potencial de destruir retroceder sua empresa? Mantendo a metáfora, uma doméstica com 6 meses de casa tem ou não autonomia para conduzir a parte da educação de seus filhos? São essas as questões que fazem com que as empresas de hoje seja como são.

Ouvi recentemente um empresário dizendo que não abre mão do controle de sua área por não acreditar que outras pessoas terão a mesma capacidade de gestão que a sua. Ignorando a prepotência e arrogância, até que faz sentido. Mas então, como resolver a grande questão do universo sem rachá-lo ao meio?

Dizer que o poder deve ser igualmente repartido dentro da empresa, independente de raça, cor, credo, formação e salário não vale, pois isso significaria uma mudança de paradigma tão, mas tão grande, que talvez apenas 0.0001% das empresas do mundo aceitariam fazer. Seria o extremismo que o @FabricioBuzeto mencionou em seu comentário no post anterior. Então, como chegar a um meio termo?

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Que redondo que nada.

O fácil é ser  quadrado.

Há muito que tentamos na SEA desenvolver um modelo diferenciado de gestão, no mínimo, mais divertido e sustentável que as formas tradicionais que vemos por aí. O percurso, entretanto, é árduo e, depois de tantos tropeços, começa-nos a ficar bastante clara a razão pela qual a grande parte das empresas optam pelas receitas de sempre, chatas, burocráticas e quadradas. É muito mais simples.

Já fizemos vários relatos aqui no blog de iniciativas internas rumo à Emrpesa 2.0 e até fomos reconhecidos oficialmente por algumas dessas investidas. A proposta é de extremo romantismo e nos custa vários novos cabelos brancos a cada dia. Para cada nova proposta inovadora de gestão, um mol de desafios e questões nos saltam à frente a espera de solução. E, depois de alguns anos acreditando e insistindo nesta filosofia, percebemos o porquê de empresas lideradas por pessoas tão modernas renderem-se a modelos tão antigos, industriais, hierarquizados, centralizados e de comando e controle.

Talvez um dos nossos principais discursos internos seja o fomento à atividade empreendedora (lembrando que empreendedor é diferente de empresário). Há bastante tempo atrás lançamos o primeiro programa interno de incentivo ao desenvolvimento de idéias pessoais. Não necessariamente estejamos nos referindo ao modelo 70-20-10 do Google, mas gostaríamos que o pessoal da SEA pensasse além de suas rotinas operacionais.

Infelizmente, já faz algum tempo dessa primeira proposta e até hoje o modelo não se consolidou. Não sabemos ao certo a verdadeira razão e por isso viemos a público abrir a discussão na certeza de que suas consequências terão grande poder transformador na qualidade de vida de todos nós.

O Colapso 2.0

A filosofia ágil e suas generalizações e derivações, sob a luz do Manifesto 2.0, sugere a maior independência e autonomia das equipes de trabalho. Na SEA, vamos além, promovendo esses atributos democráticos aos níveis mais estratégicos da organização. E, para alegria de uns e tristeza de outros, cada vez mais este processo parece ser irreversível. Alegria pois é de conhecimento público desde os estudos de Maslow, e recentemente reforçado por Asproni, que os  fatores de satisfação profissional e pessoal não estão essencialmente fundados nas premiações financeiras, mas em elementos subjetivos relacionados à percepção do indivíduo à sua condição de trabalho, favorecidos pela manutenção de um ambiente democrático, fértil ao desenvolvimento e crescimento profissional. Tristeza pois cada nova liberdade dada aumenta o poder das pessoas no processo produtivo, tornando a máquina, aos olhos 1.0, vulnerável a muito mais riscos que outrora.

Quando as pessoas se envolvem num processo de tomada democrática de decisões e definição estratégica, de transparência de todos os ciclos empresariais, de autonomia dos grupos e de total liberdade de expressão, é natural sua maior cumplicidade junto à empresa. Para quem busca maior comprometimento (e não apenas envolvimento) de seu time, essa é uma receita de mão cheia. Por conseguinte, quanto maior a cumplicidade, menor é a extensão vertical da pirâmide organizacional e maior é o sentimento de igualdade entre todos, até que se percebe que todos são iguais, mas uns são mais iguais que outros, e aí começam os problemas.

No processo de comprometimento crescente das equipes, naturalmente, aos poucos, desenvolve-se o senso crítico a respeito da distribuição de responsabilidades e de lucros, da propriedade do patrimônio em construção e das práticas até então em uso. E é aí que eu digo. Ser transparente, dói. Ser democrático, dói. Tratar todos com indistinção de [coloqueaquitudooqueestiverprevistono_Art.3^oda_constrituição] mais formação profissional e cargo na empresa, é um sofrimento. Abre-se margem para as mais severas críticas e questionamentos sobre tudo aquilo até então estabelecido. E você, gestor 2.0, deve estar totalmente disposto a ouvir e discutir.

Acontece, no entando, que o modelo começa a tender ao colapso. Pois, quanto mais 2.0 a empresa for, mais poder seu pessoal terá. Quanto mais poder, mais críticos serão. Quanto mais críticos, mais tenso será o ambiente e mais insustentável tornar-se-á a situação, até o ponto em que uma grande decisão há de ser tomada: corta-se as asinhas assanhadas de todos e retorna-se ao estilo padrão de empresa, ou acata-se a todos os bombardeios e promove-se uma grande revolução interna. Você, como empresário, que tanto suou pra chegar até aqui, o que faria?

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